Twój dostęp nie jest aktywny. Skorzystaj z oferty i zapewnij sobie dostęp do wszystkich treści.
Pewnego dnia podobno nawet się pobili – dziennikarze helsińskich tabloidów w budynku fińskiej skarbówki. Walczyli o dostęp do komputerów podczas tak zwanego Narodowego Dnia Zazdrości, przypadającego 1 listopada. Wtedy to, rokrocznie o godzinie ósmej rano, fińska administracja oficjalnie upublicznia dane podatkowe obywateli. Zazdrość w nazwie dnia to żartobliwe nawiązanie do jednej z emocji towarzyszących osobom, które chcą się dowiedzieć co nieco o tym, ile zarobili ich współobywatele.
Masz przed sobą otwartą treść, którą udostępniamy w ramach promocji „Pisma”. Odkryj pozostałe treści z magazynu, także w wersji audio. Jeśli nie masz prenumeraty lub dostępu online – zarejestruj się i zamów dostęp.
Dostęp do informacji ma każdy, kto – no właśnie – dostanie się do odpowiedniego terminala w budynku. Dane można uzyskać również drogą telefoniczną lub mailową, ale bywa to trudne z tych samych przyczyn, z których u nas trudno umówić się do lekarza. Dziennikarze brukowców ustawiają się więc w kolejkach wiele godzin wcześniej, aby być pierwszymi informującymi o tym, która z celebrytek dorobiła się niezłej sumki, a który z gwiazdorów show-biznesu wpadł w finansowy dołek.
Jeśli chodzi o jawność płac czy też – mówiąc precyzyjniej – dochodów, fińskie tradycje sięgają XIX wieku. Niemniej wówczas dociekanie wysokości czyichś zarobków było znacznie trudniejsze niż obecnie. Aby się czegoś dowiedzieć, trzeba było spędzić godziny na wertowaniu kart opasłych tomów z aktami.
Jawność dochodów to jednak nie tylko bulwarowe plotki. W 2015 roku, dzięki dostępności danych podatkowych, fiński dziennikarz przyłapał kilku z tamtejszych bogatszych biznesmenów na transferze części swoich zasobów do Portugalii w celu uniknięcia ich opodatkowania. W następstwie fińskie władze renegocjowały porozumienie z tym państwem, dzięki czemu uszczelniono luki pozwalające na podobne procedery.
Finlandia nie jest jednak jedynym krajem (choć jednym z niewielu), który szczyci się jawnością dochodów na takim poziomie. Inne państwa stosujące podobną politykę to choćby Norwegia, Szwecja czy Islandia. Nie jest ich wiele, ale o różnych formach jawności płac mówi się w debacie publicznej w Europie – w tym w Polsce – coraz więcej. Mało tego – niektóre firmy, także w naszym kraju, już wprowadziły jawność płac. Kwestia ta jest jednak znacznie bardziej skomplikowana niż mogłoby się wydawać na pierwszy rzut oka. Poza blaskami ma też swoje cienie, jak niemal każde zjawisko i każda regulacja w gospodarce.
Za napisanie tego tekstu dostanę dwa tysiące złotych brutto. A wy? Zdecydowalibyście się ujawnić, ile zarabiacie?
Za napisanie tego tekstu dostanę dwa tysiące złotych brutto. To jedna z najlepszych stawek za artykuł, jakie dziennikarz freelancer może otrzymać na polskim rynku. Przeczytacie ten tekst w nie więcej niż pół godziny do czterdziestu minut. Pracowałem nad nim około pięciu dni. A wy? Zdecydowalibyście się ujawnić, ile zarabiacie? Oczywiście w tym pytaniu jest pewien haczyk. Przecież nie podałem swoich zarobków miesięcznych ani tym bardziej rocznych. Zdradziłem jednak na tyle dużo, że możecie – w przybliżeniu – policzyć, jakie są miesięczne dochody dziennikarza freelancera, który nie jest supergwiazdą. Sądziliście, że są większe?
Jednym z argumentów za wprowadzeniem jawności wynagrodzeń jest właśnie urealnienie społecznych wyobrażeń na temat rozpiętości dochodów w gospodarce. A konsekwencją tego urealnienia ma być spłaszczenie siatki płac. Bo zdaniem entuzjastów takiego rozwiązania jawne wynagrodzenia to presja na zmniejszenie nierówności. Logika tego rozumowania wygląda następująco: jeśli wiemy, ile mniej więcej zarabiają nasi szefowie (i współpracownicy na zbliżonych stanowiskach), a do tego wiemy, ile pracują, zyskujemy wyobrażenie na temat tego, ile sami możemy (lub powinniśmy) zarabiać.
Możemy też naciskać, żeby jedni zarabiali mniej, a inni więcej. Dlaczego? Ponieważ często przy takich porównaniach pojawia się kwestia nieadekwatności zarobków do wysiłku.
Tak twierdzi Ellen Barry, dziennikarka „New York Timesa”, która pisała o fenomenie skandynawskiej jawności dochodów. Mówi ona, że to między innymi dzięki polityce transparentności Skandynawom udało się nie wkroczyć na ścieżkę tak wyraźnego wzrostu nierówności dochodowych, z jakim mieliśmy do czynienia w ostatnich dekadach w Stanach Zjednoczonych i w niektórych krajach europejskich.
Jak wspomniałem, jawne dochody obowiązują między innymi w Szwecji. Tam jednak, aby uzyskać dostęp do danych, trzeba wykonać telefon. Procedura nie jest anonimowa, a co za tym idzie – nie jest zbyt popularna. W Islandii również obowiązuje jawność zeznań podatkowych. Dane są dostępne jedynie przez dwa tygodnie w roku, a procedura ich uzyskiwania jest dość skomplikowana.
Jednym z argumentów za wprowadzeniem jawności wynagrodzeń jest właśnie urealnienie społecznych wyobrażeń na temat rozpiętości dochodów w gospodarce.
Podobną do fińskiej, sięgającą XIX wieku tradycję jawności podatkowej ma również Norwegia. I tam, jak w Finlandii, do początku XXI wieku dotarcie do interesujących informacji nie było proste z uwagi na konieczność przeglądania analogowych akt. Tradycja ta wywodzi się z ogólniejszej zasady jawności życia publicznego, jaka od wieków charakteryzuje kraje skandynawskie. Zdaniem badaczy, m.in. fińskiego prawnika Tuomasa Pöysti, u podstaw tej zasady leżało założenie Andersa Chydeniusa, szwedzko-fińskiego filozofa oświeceniowego i teoretyka liberalizmu, nazywanego fińskim Adamem Smithem, że prawdziwa partycypacja w społeczeństwie wymaga dostępu do informacji.
Tu warto doprecyzować pewną kwestię. W przypadku Norwegii – jak zwraca uwagę Patrick Collinson, dziennikarz „Guardiana”, w artykule z 2016 roku – mówimy nie tyle o jawności płac, ile o jawności dochodów. To, czym różni się dochód od pensji, Collinson tłumaczy następująco: gdyby zeznanie podatkowe Borisa Johnsona za 2016 rok zostało ujawnione, pokazałoby jego łączne zarobki jako burmistrza Londynu, parlamentarzysty i felietonisty „Telegrapha”.
Jeżeli więc w Polsce weszłoby w życie rozwiązanie na norweską modłę (co, mówiąc szczerze, jest naprawdę mało prawdopodobne, zważywszy na fakt, że postępowe prawodawstwo nie jest domeną naszego kraju), nie dowiedzielibyście się, ile rocznie zarobiłem w „Piśmie”; dowiedzielibyście się, ile zarobiłem w sumie u wszystkich zleceniodawców oraz na ewentualnych współpracach. Bez rozbicia na poszczególne kategorie.
Dane podatkowe w Norwegii zostały zdigitalizowane w 2001 roku. Od tego momentu media zaczęły tworzyć strony internetowe, które umożliwiały każdej osobie przeglądanie zeznań podatkowych nie tylko celebrytów i biznesmenów, ale również sąsiadów. „Każdego Norwega dzieliło jedno kliknięcie od sprawdzenia dochodu wszystkich pozostałych mieszkańców kraju” – pisze Ricardo Perez-Truglia, ekonomista z Uniwersytetu Kalifornijskiego, w artykule naukowym opublikowanym w 2020 roku w prestiżowym czasopiśmie „American Economic Review”. W kulminacyjnym momencie roku ruch na tych stronach był większy niż na norweskim YouTubie.
Pojawiła się nawet aplikacja, która umożliwiała sprawdzenie danych podatkowych znajomych na Facebooku. To wszystko skutkowało tym, że w Norwegii skanowanie informacji o dochodach sąsiadów, polityków, biznesmenów i przyjaciół stało się swego rodzaju rozrywką narodową, „podatkowym porno” – jak mówili niektórzy.
W 2014 roku władze zdecydowały się na wprowadzenie pewnych ograniczeń: poszukiwania przestały być anonimowe. Od tego momentu liczba wyszukiwań znacząco spadła. Dlaczego? Odpowiedź jest prosta: ludzie lubią podglądać, ale nie lubią, kiedy podglądany o tym wie.
Lata 2001–2014 były więc świetnym okresem na przeprowadzenie eksperymentu naturalnego i sprawdzenie, w jaki sposób „podatkowe porno” przekłada się na poczucie szczęścia Norwegów. Aby to zrobić, wspomniany Ricardo Perez-Truglia zestawił dostępność informacji podatkowych oraz dane ankietowe na temat subiektywnego dobrostanu za lata 1985–2013. Porównywał ze sobą grupy, które miały lepszy i gorszy dostęp do internetu. Jako „państwu kontrolnemu” przyjrzał się również Niemcom.
Porównując Norwegię i naszego zachodniego sąsiada, ekonomista chciał zbadać, czy na ewentualne zmiany w dobrostanie mają wpływ czynniki widoczne również w innych krajach. Możliwe byłoby przecież, że zmiana w dobrostanie została spowodowana jakąś zmienną działającą globalnie lub regionalnie: spopularyzowaniem się internetu, zmianą kulturową czy kryzysem gospodarczym.
Z omawianych badań wynika, że „podatkowe porno” oddziaływało negatywnie na poziom szczęścia osób mniej zamożnych. „Większa transparentność dochodów zwiększyła lukę w postrzeganym szczęściu między zamożnymi i biedniejszymi o 29 procent, a lukę w satysfakcji z życia – o 21 procent” – pisze Perez-Truglia.
Zjawisko to było widoczne po roku 2001, kiedy nastąpiła masowa digitalizacja danych. Było również zauważalne wśród osób korzystających z internetu, natomiast u tych z ograniczonym dostępem do sieci niemal nie wystąpiło. Spadek samooceny osób biedniejszych nie był za to zauważalny w państwie kontrolnym, czyli w Niemczech, gdzie nie wprowadzono jawności dochodów.
Co było przyczyną tego zjawiska? Porównywanie się z innymi. Nasz dobrostan w dużej mierze zależy od tego, jak postrzegamy swoje miejsce w hierarchii społecznej. W kapitalizmie jednym z mierników tego położenia są właśnie dochody. Jeśli osoby biedniejsze dowiadują się, że mają niższy dochód niż sądziły (w porównaniu z innymi), oddziałuje to negatywnie na ich samoocenę.
W 2017 roku dziennikarz BBC Lars Bevanger przytoczył historię z czasów rozkwitu „podatkowego porno”, kiedy dzieci w jednej z norweskich szkół brały udział w przechwałkach na temat tego, czyj tata więcej zarabia. „Część chłopców zazwyczaj była wtedy bardziej wycofana. Atmosfera nie należała do przyjaznych” – opowiadała dziennikarzowi Hege Glad, nauczycielka z Oslo.
Można założyć, że nie była to jednostkowa sytuacja. Podobne anegdoty wspomina Ricardo Perez-Truglia w omawianym artykule dla „American Economy Review”. Ekonomista wskazuje również, że wyniki jego badań są spójne z innymi danymi, które mówią o tym, że to właśnie osoby biedniejsze są mniej przychylne polityce ujawniania dochodów.
Czy istnieją zatem jakieś pozytywy, jeśli chodzi o jawność dochodów na poziomie „podatkowego porno”? Owszem. Artykuł ekonomistów Erlenda Eidego Bø, Joela Slemroda i Thora Thoresena, opublikowany w 2015 roku w prestiżowym „American Economic Journal”, że jawność posunięta tak daleko jak w Norwegii zniechęciła część osób do uchylania się od opodatkowania. Polityka ta spowodowała zwiększenie zgłaszanych dochodów właścicieli firm o 2,7 procent. Poskutkowało to całkowitym wzrostem przychodów z podatku dochodowego o 0,2 procent.
Badacze twierdzą, że zjawisko to było wynikiem dwóch mechanizmów: po pierwsze, część osób obawiała się publicznego zawstydzenia na skutek odkrycia ewentualnego ukrywania części dochodów, a po drugie, niektóre osoby prowadzące działalność gospodarczą mogły się obawiać, że ewentualny skandal podatkowy zaszkodzi wizerunkowi ich firmy.
W nieco innym kontekście jawności zarobków przyjrzeli się ekonomiści David Card, Alexandre Mas, Enrico Moretti i Emmanuel Saez (2012). Badali oni, w jaki sposób jawność płac wpływa na pracę akademików. Wnioski płynące ze swojej analizy opisali w artykule opublikowanym w „American Economic Review”.
Badacze poinformowali losowo wybranych pracowników Uniwersytetu Kalifornijskiego o stronie internetowej, na której można porównać swoje zarobki z zarobkami innych osób zatrudnionych na uczelni. Po kilku dniach przeprowadzili oni ankietę wśród wszystkich pracowników, pytając ich o satysfakcję z pracy, wynagrodzeń i o ewentualne zamiary poszukiwania nowej pracy.
Nasz dobrostan w dużej mierze zależy od tego, jak postrzegamy swoje miejsce w hierarchii społecznej. W kapitalizmie jednym z mierników tego położenia są właśnie dochody. Jeśli osoby biedniejsze dowiadują się, że mają niższy dochód niż sądziły, oddziałuje to negatywnie na ich samoocenę.
Osoby poinformowane o stronie internetowej, otrzymujące wynagrodzenie poniżej mediany płac, zgłaszały mniejszą satysfakcję ze swojej pracy, natomiast zarabiający powyżej mediany komunikowali większy poziom satysfakcji. Dodatkowo, w pierwszej grupie więcej osób deklarowało chęć poszukiwania nowego zatrudnienia. Aby wyjaśnić ten fenomen, ekonomiści odwołują się do zjawiska społecznego porównywania się i powołują na badania pokazujące związek między względnym dochodem (czyli dochodem w relacji do innych pracowników) a satysfakcją z pracy, szczęściem, zdrowiem, a nawet średnią długością życia.
Z kolei w 2014 roku ekonomistki Mari Rege i Ingeborg Solli z Uniwersytetu w Stavanger wskazały, że również norweska jawność płac, ta z okresu „podatkowego porno”, spowodowała, że część osób słabo zarabiających chętniej rzucała pracę. W praktyce więc widoczne było to, co deklarowali mniej zarabiający pracownicy Uniwersytetu Kalifornijskiego. Grupa osób, które dowiedziały się, że mają niższe zarobki niż wcześniej sądziły, po prostu odchodziła z pracy. Jaka była liczebność tej grupy?
Według Rege i Solli po wprowadzeniu „internetowej transparentności” w Norwegii wskaźnik odejść z pracy osób o niskich dochodach był niemal o 3 procent wyższy w porównaniu z osobami zarabiającymi dużo. Taka była skala oddziaływania jawności dochodów. Badaczki zauważyły również wzrost wynagrodzeń osób mniej zarabiających o – uśredniając – niecałe 5 procent. „Szok informacyjny zmotywował osoby o niskich dochodach do znalezienia lepiej płatnej pracy” – konkludowały badaczki.
Mogłoby się wydawać, że w Polsce nie ma żadnych szans na wprowadzenie jawności wynagrodzeń. Jesteśmy przyzwyczajeni do tego, że ludziom nie zagląda się do portfeli. Wprowadzenie w Polsce jawności płac na skandynawską modłę to wciąż odległy scenariusz.
– Myślę, że u nas nie ma to po prostu racji bytu z powodów kulturowych. Narody skandynawskie, wśród których takie rozwiązanie obowiązuje, są bardziej otwarte, karne i zdyscyplinowane. My natomiast jesteśmy społeczeństwem na dorobku, pensje są tematem tabu, a co za tym idzie, jawność płac mogłaby prowadzić do społecznych konfliktów – wyjaśnia Katarzyna Siemienkiewicz, ekspertka prawa pracy z organizacji Pracodawcy RP.
W praktyce nie jest to jednak do końca prawda. Choć rzeczywiście model norweski jest u nas trudny do wyobrażenia, istnieją profesje, w których obowiązuje coś na wzór jawności płac nieco podobnej do tej przebadanej przez ekonomistów na Uniwersytecie Kalifornijskim. Z pewną różnicą – płace są nie tylko przejrzyste, lecz także naliczane według pewnego wzoru.
Mowa choćby o zawodzie nauczyciela. Warto pamiętać, że osób wykonujących taką pracę w Polsce jest niemal siedemset tysięcy, co stanowi naprawdę spory kawałek rynku (aktywnych zawodowo w naszym kraju jest jakieś szesnaście i pół miliona ludzi).
W publicznej edukacji istnieją stopnie awansu zawodowego: nauczyciel stażysta, nauczyciel kontraktowy, nauczyciel mianowany i nauczyciel dyplomowany, a do tego dwa poziomy wykształcenia. Każdemu stopniowi przypisana jest minimalna pensja, jaką może zarabiać nauczyciel. Wynagrodzenie osób pracujących w edukacji reguluje bowiem Karta Nauczyciela.
Po wprowadzeniu „internetowej transparentności” w Norwegii wskaźnik odejść z pracy osób o niskich dochodach był niemal o 3 procent wyższy w porównaniu z osobami zarabiającymi dużo.
Od 1 września 2022 roku minimalna pensja nauczyciela stażysty z tytułem magistra i przygotowaniem pedagogicznym (nauczyciele z tytułem magistra i przygotowaniem pedagogicznym stanowią 95 procent kadry) wynosi 3424 złote brutto, a nauczyciela dyplomowanego – 4224 złote brutto. Rozpiętość minimalnych wypłat wynosi więc od 2653 złotych do 3164 złotych na rękę. I tak – jest to absolutny płacowy skandal oraz przejaw polityki, która negatywnie selekcjonuje do tego niezwykle potrzebnego społecznie zawodu.
Jak zatem wygląda społeczne poparcie dla postulatu jawności płac w naszym kraju? Cóż, sondaże są – jak to mawiają naukowcy – niekonkluzywne. W 2019 roku magazyn „Wysokie Obcasy” zlecił badanie, w którym respondentom zadano pytanie: „W Szwecji można dowiedzieć się o wysokości zarobków każdego obywatela. Czy chciałbyś, żeby tak było w Polsce?”.
Większość, bo 52 procent badanych, odpowiedziała twierdząco, a 44 procent było przeciwnego zdania. Bardziej otwarci na jawność płac byli mężczyźni (57 procent za, 39 przeciw) niż kobiety (47 procent za, 49 przeciw). Częściej taką propozycję popierały też osoby najzamożniejsze, czyli z dochodem powyżej 7 tysięcy złotych netto miesięcznie.
Ta ostatnia zależność pokrywa się z wynikami badań, które opisał Ricardo Perez-Truglia. Nic dziwnego, że zamożni są za jawnością dochodów – czują, że ich pozycja społeczna na tym nie ucierpi. Wręcz przeciwnie: jawne wynagrodzenia mogłyby być potwierdzeniem ich pozycji na wysokich szczeblach drabiny społeczno-ekonomicznej.
Zamożni są za jawnością dochodów – czują, że ich pozycja społeczna na tym nie ucierpi. Wręcz przeciwnie: jawne wynagrodzenia mogłyby być potwierdzeniem ich pozycji.
Nieco inne wnioski płyną jednak z badania Kto wie, ile zarabiamy. Stosunek Polaków do jawności dochodów przeprowadzonego przez Fundację Centrum Badania Opinii Społecznej w 2018 roku. Ankieterzy zadali respondentom pytanie podobne do tego z badania dla „Wysokich Obcasów”. Tym razem aż 56 procent pytanych uznało, że jawne pensje to zły pomysł, a jedynie 32 procent stwierdziło, że to dobre rozwiązanie. Zdania na ten temat nie miało pozostałe 12 procent ankietowanych.
Nieco bardziej przemawiające na korzyść jawności płac odpowiedzi uzyskano, pytając o to, czy zarobki powinny być jawne w ramach zakładu pracy. W sumie 55 procent ankietowanych było przeciwnych takiemu pomysłowi. Zwolenników tego rozwiązania było już 40 procent; mniej też było głosów wahających się, bo jedynie 5 procent.
Jak więc wspomniałem na początku, jawność płac to wbrew pozorom dość skomplikowane zagadnienie. Zwłaszcza że dyskusja na temat jawności wynagrodzeń obejmuje również wątki jawności widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę oraz postulat ujawniania w poszczególnych firmach różnic w średnich płacach kobiet i mężczyzn oaz widełek płacowych przewidzianych na danym stanowisku.
W 2018 roku postulat jawności widełek płacowych w Polsce zgłosiła partia Nowoczesna. Według jej pomysłu pracodawca w ogłoszeniu miałby wskazać albo konkretną kwotę brutto wynagrodzenia na proponowanym stanowisku, albo rozpiętość ewentualnej pensji do negocjacji (przy czym wartość najniższej zaproponowanej wypłaty nie mogłaby być oczywiście niższa niż płaca minimalna).
56 procent
pytanych uznało, że jawne pensje to zły pomysł, a jedynie 32 procent stwierdziło, że to dobre rozwiązanie.
– Przy wprowadzaniu takiego rozwiązania jak widełki płac w ogłoszeniach o pracę warto pamiętać, aby dolna i górna granica wynagrodzenia znacząco od siebie nie odbiegały. W przeciwnym razie takie rozwiązanie po prostu nie ma sensu, ponieważ informacja, którą otrzymywaliby potencjalni pracownicy, wyglądałaby mniej więcej tak: możesz zarabiać mało albo dużo. I wtedy pojawia się pytanie, czy takie rozwiązanie spełnia cechy jawności – zastrzega w rozmowie ze mną Katarzyna Siemienkiewicz.
Zgodnie z projektem Nowoczesnej brak takiej informacji w ogłoszeniu oznaczałby dla pracodawcy grzywnę w wysokości od tysiąca do 30 tysięcy złotych. Projekt poparło nawet Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej [obecnie Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej – przyp. red.]. Ustawa nie została jednak przyjęta.
Po wyborach w 2019 roku zbliżony projekt złożyła Koalicja Obywatelska. I tym razem prawo nie weszło w życie. Co nie oznacza, że to definitywny koniec obowiązku podawania widełek płacowych w polskim prawodawstwie. Dyskusja na ten temat dalej się toczy. Zwłaszcza że dyrektywa nakładająca obowiązek jawności wynagrodzeń wewnątrz organizacji i w ogłoszeniach o pracę dyskutowana jest właśnie na szczeblu unijnym.
W ramach tego projektu Unia Europejska proponuje, aby firmy zatrudniające powyżej pięćdziesięciu osób były zobowiązane do ujawniania informacji ułatwiających pracownikom porównywanie płac kobiet i mężczyzn. W przypadku różnicy wypłat większej niż 2,5 procent firmy powinny wprowadzić działania zmierzające do zmniejszenia nierówności.
Nowe prawo, które w przyszłości będzie wprowadzane w państwach członkowskich, ma zasypać gender pay gap, czyli lukę płacową występującą ze względu na płeć [Pod koniec 2022 roku Parlament Europejski i Rada Unii Europejskiej zawarły w tej sprawie porozumienie. Gdy dyrektywa zostanie zaakceptowana formalnie, państwa członkowskie UE będą miały trzy lata na wprowadzenie nowych zasad jawności wynagrodzeń do swoich systemów prawnych – przyp. red.].
Nowe prawo, które w przyszłości będzie wprowadzane w państwach członkowskich UE, ma zasypać gender pay gap, czyli lukę płacową występującą ze względu na płeć.
– Dyrektywa unijna rzeczywiście będzie obligować firmy do ujawniania informacji na temat średnich zarobków kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach. Problemem jest jednak to, że takie suche dane wbrew pozorom niewiele nam mówią o konkretnym pracowniku. Istnieją rozmaite zmienne – być może kobiety zarabiają mniej, bo pracują na niepełny etat. Albo mają mniejsze doświadczenie na danym stanowisku. Oczywiste jest, że osoby na równorzędnych posadach różnią się doświadczeniem zawodowym. Innymi słowy: będziemy znali stan faktyczny, ale nie poznamy przyczyn rozbieżności – mówi Katarzyna Siemienkiewicz. – W prawie mamy zasady równego traktowania w zakresie kształtowania wynagrodzenia za pracę. I ono rzeczywiście nie może być inne w zależności od płci na tym samym stanowisku. Natomiast to nie jest zasada bezwzględna, która mówiłaby o tym, że każdy wykonujący tę samą pracę powinien dostawać to samo wynagrodzenie. Może być ono różnicowane ze względu na przesłanki, które wymienia prawo pracy, czyli: staż pracy, doświadczenie zawodowe, wykształcenie, szkolenia zawodowe i tak dalej – dodaje ekspertka.
Prawdą jest, że statystycznie kobiety i mężczyźni wybierają często inne zawody. Według danych kobiety preferują pracę w zawodach związanych z opieką (edukacja, pielęgniarstwo), a mężczyźni zdecydowanie częściej trafiają na rynek IT. Te pierwsze profesje są wynagradzane zazwyczaj gorzej, bo są domeną usług publicznych i nie są to prace wysoko wydajne (to znaczy nie tworzą wysokiej wartości dodanej na rynku, którą można zdyskontować w krótkim okresie).
Posłuchaj Premiery Pisma
Warto jednak podkreślić, że edukacja czy ochrona zdrowia są branżami z niezwykle wysoką stopą zwrotu z inwestycji w przyszłości. W końcu to zdrowe i wyedukowane społeczeństwo tworzy sprawną gospodarkę.
W rezultacie jednak wadą tak zwanej nieskorygowanej luki płacowej jest to, że wrzuca się do jednego worka wszystkich pracujących mężczyzn i wszystkie pracujące kobiety, a później porównuje ich uśrednione pensje.
Innymi słowy – zestawia się zarobki nauczycielek i specjalistów od uczenia maszynowego. Pozostaje zatem pytanie, czy płace kobiet i mężczyzn na porównywalnych stanowiskach też się różnią. Mówiąc inaczej, czy kobiety i mężczyźni zarabiają tyle samo, pracując w tym samym miejscu struktury w firmach IT, mając to samo wykształcenie, staż pracy i będąc w zbliżonym wieku?
Na te pytania odpowiada raport Instytutu Badań Strukturalnych, którego autorzy przyglądają się między innymi skorygowanej luce płacowej. Otóż okazuje się, że nawet po wzięciu poprawki na te kwestie luka płacowa w Polsce wynosi (a przynajmniej wynosiła w 2015 roku, w momencie publikacji raportu) niemal 20 procent [a według danych pozyskiwanych inną metodologią luka płacowa w Polsce w 2021 roku wynosiła 8,5 procent – przyp. red.].
W marcu 2021 roku sondaż na temat jawności wynagrodzeń przeprowadziła również organizacja Pracodawcy RP. Zgodnie z tym, co możemy przeczytać na ich stronie, „pracodawcy uważają, że jawność wynagrodzeń nie rozwiąże problemu luki płacowej”.
Przyczyny luki płacowej między kobietami a mężczyznami są bardzo złożone i nie ma tu miejsca, żeby wymieniać je wszystkie. Jedną z ważniejszych jest statystycznie mniej agresywny sposób negocjowania stawek przez kobiety.
„W badaniach eksperymentalnych wykazano, że mężczyźni i kobiety inaczej prowadzą negocjacje. Gdy proponuje się uczestnikom wykonanie prostego zadania, informując, że za pracę dostaną od trzech do dziesięciu dolarów, a następnie wszystkim wypłacą trzy dolary, o zwiększenie wynagrodzenia prosi niemal dziewięciokrotnie (!) więcej mężczyzn niż kobiet. Gdy jednak kobiety poinformowane są o rozkładzie wyborów mężczyzn (bez informacji, że dotyczą one mężczyzn), ich wybory i przebieg negocjacji stają się statystycznie nierozróżnialne od mężczyzn” – czytamy we wspomnianym raporcie Instytutu Badań Strukturalnych. To z kolei sugeruje, że większa transparentność wypłat mogłaby pomóc w niwelowaniu różnic w płacach.
Tezę tę wspiera wiele badań. W opublikowanej w tym roku w czasopiśmie „Nature Human Behaviour” pracy Tomasz Obloj i Todd Zenger dowodzą, że jawność wynagrodzeń spłaszcza różnicę w płacach kobiet i mężczyzn. Badanie było zbliżone do wspomnianej pracy Carda, Masa, Morettiego i Saeza. Obloj i Zenger pozyskali zbiory danych na temat wynagrodzeń stu tysięcy naukowców pracujących na uczelniach w Stanach Zjednoczonych w latach 1997–2017. Dane pochodziły zarówno z uczelni, w których wprowadzono przejrzystość wynagrodzeń, jak i z tych, gdzie wypłaty nie były jawne.
Okazało się, że w tych miejscach, gdzie istniała transparentność, luka płacowa była znacznie niższa. Badacze dowiedli również, że samo upublicznienie informacji o wynagrodzeniach prowadziło do niemal natychmiastowego zmniejszenia się luki płacowej.
Z kolei Morten Bennedsen, Elena Simintzi, Margarita Tsoutsoura i Daniel Wolfenzon skupili się na obowiązku raportowania różnic w wynagrodzeniach w firmach (2019). A przypomnijmy, że poza jawnością widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę jest to jedno z rozwiązań proponowanych w dyrektywie unijnej. Naukowcy analizowali statystyki wynagrodzeń w duńskich przedsiębiorstwach po wprowadzeniu w 2006 roku ustawy umożliwiającej porównywanie płac pod kątem płci. Badaniem objęto firmy zatrudniające od trzydziestu pięciu do pięćdziesięciu pracowników, które miały obowiązek raportowania różnic w płacach. Grupę kontrolną stanowiły z kolei przedsiębiorstwa zatrudniające od dwudziestu czterech do trzydziestu pięciu osób, gdzie takiego obowiązku nie było.
Okazało się, że konieczność raportowania zmniejszyła lukę płacową o 8 procent, z niemal 19 do 17,5 procent. Różnica w firmach z grupy kontrolnej pozostała natomiast na poziomie niecałych 19 procent. Nie była to zmiana bardzo znacząca, ale zauważalna.
Pracodawcy RP jednocześnie mają więc rację i jej nie mają, twierdząc, że jawność płac nie wyeliminuje gender pay gap. Nie wyeliminuje, ale może ją zmniejszyć. Bo warto pamiętać, że ani w gospodarce, ani w żadnym innym obszarze życia społecznego nie istnieje czarodziejska różdżka, która za jednym zamachem rozwiąże skomplikowane problemy.
Wróćmy do opisywanego badania pod kierownictwem Mortena Bennedsena. Okazało się w nim, że wynagrodzenia wszystkich pracowników wzrosły w okresie badania, ale… pensje mężczyzn wzrastały wolniej niż w grupie kontrolnej. Jednocześnie zmiany przyczyniły się do awansowania ekonomicznego pracowników niższego i średniego szczebla. Dodatkowo to właśnie kobiety miały większe szanse na awans i podwyżkę.
Jawność płac nie wyeliminuje gender pay gap, ale może ją zmniejszyć.
Mało tego: spadła również (tak, spadła!) produktywność firm objętych obowiązkiem raportowania wynagrodzeń. Badacze uważają, że może to wynikać z faktu, że część wydajnych pracowników, gdy dowiedziała się o tym, że zarabiają mniej niż osoby na porównywalnych stanowiskach, obniżyła wydajność swojej pracy. Koszty wynagrodzeń spadły jednak bardziej niż produktywność. To z kolei oznacza, że dla samych właścicieli przedsiębiorstw zmiana łączyła się z bardzo niewielkim, ale jednak zyskiem.
Żeby jeszcze bardziej zniuansować sprawę dodajmy, że większy zysk potencjalnie może oznaczać wzrost nierówności ekonomicznych, ponieważ właściciele firm pomnażają swój kapitał. Czyli po prostu więcej zarabiają. I jeszcze jedna ciekawostka z tego badania – spłaszczenie różnicy wynagrodzeń było większe w tych firmach, w których menedżerowie płci męskiej mieli… więcej córek niż synów.
Wracając więc do wspomnianego sondażu Pracodawców RP i kwestii widełek płacowych, według tych badań jedynie 40 procent szefów przebadanych polskich firm było zwolennikami jawności widełek w ogłoszeniach o pracę. – Wadą widełek jest to, że ujawniają pewną tajemnicę przedsiębiorstwa. Warto pamiętać, że żyjemy w takiej przestrzeni gospodarczej, gdzie wynagrodzenia są tym, na czym firma może budować swoją przewagę konkurencyjną – konkluduje Katarzyna Siemienkiewicz.
Niemal 70 procent przedsiębiorców uważa, że polski rynek nie jest gotowy na wprowadzenie takiego rozwiązania. Innego zdania są jednak pracownicy. Aż 75 procent z nich okazało się zwolennikami jawności widełek. – Zaletą widełek jest to, że pracownik, który aplikuje na dane stanowisko, wie, czego się spodziewać. Jeżeli więc oferta finansowa mu nie odpowiada, może po prostu nie aplikować i zaoszczędzić sobie czas – dodaje ekspertka Pracodawców RP.
To zresztą, poza wyrównywaniem poziomu płacy za tę samą pracę, jest jednym z argumentów za wprowadzeniem widełek w ogłoszeniach o zatrudnieniu. Dzisiaj w Polsce wielu pracowników dowiaduje się o proponowanej wypłacie na późnym etapie rekrutacji. Jeśli oferta nie odpowiada kandydatowi, oznacza to, że stracił wiele dni, a niekiedy tygodni na procesie rekrutacyjnym.
Warto pamiętać, że udział w rekrutacji też jest pracą: na kolejne jej etapy należy się przygotować, odbyć stresujące spotkania. Wszystko to trwa, a nikogo chyba nie trzeba przekonywać, że czas to pieniądz. Na niepodawaniu informacji o widełkach tracą również firmy. Jeżeli pracownik zrezygnuje pod koniec procesu rekrutacyjnego, gdy dowie się o proponowanej stawce, to pracodawca będzie zmuszony wznowić cały proces.
Na niepodawaniu informacji o widełkach tracą również firmy. Jeżeli pracownik zrezygnuje pod koniec procesu rekrutacyjnego, gdy dowie się o proponowanej stawce, pracodawca będzie zmuszony wznowić cały proces.
Dla przedsiębiorstw nieujawnianie wynagrodzeń ma jednak też swoje zalety. Jak wyjaśnia Katarzyna Siemienkiewicz, jest to sposób na wytwarzanie przewagi komparatywnej. Przedsiębiorcy wiedzą, że aplikujący nie ma świadomości, jaką kwotę organizacja może przeznaczyć na wynagrodzenie na danym stanowisku. Biznesmeni liczą więc (słusznie zresztą), że rekrutowany zgodzi się na niższą stawkę niż ta, jaką firma realnie mogłaby zapłacić. Różnica między pensją zaakceptowaną przez pracownika a tym, co pracodawca mógłby zaoferować, jest zyskiem przedsiębiorstwa.
Aby choć trochę się obronić przed tego typu praktykami, przed rozmową kwalifikacyjną możemy zajrzeć na przykład do portalu Wynagrodzenia.pl, który dysponuje informacjami na temat przedziałów zarobków w naszej branży. Możemy poznać mediany wynagrodzeń dla poszczególnych profesji, również z podziałem na większe miasta. Podobnymi danymi dysponuje Główny Urząd Statystyczny, ale w tym przypadku poszukiwania są znacznie trudniejsze z uwagi na to, że informacji trzeba szukać w opasłych opracowaniach.
To nadal nie powie nam jednak wiele na temat tego, jaką ofertą dysponuje konkretny pracodawca. Być może jest to naprawdę silny gracz na rynku i jest nam w stanie zapłacić dużo więcej niż konkurencja, a my się o tym nie dowiemy. Na tym polega jego przewaga. Oczywiście hipotetycznie istnieje możliwość sądzenia się z firmą na podstawie przepisów Kodeksu pracy odnoszących się do dyskryminacji płacowej, gdy nasza pensja okaże się zbyt niska, ale takie procesy są długotrwałe, ryzykowne i mało kto chce podejmować ten wysiłek.
Jeżeli w ogłoszeniu o pracę widnieje informacja o proponowanej pensji od–do, finalnie pracownik także nie wie, czy został obiektywnie i uczciwie oceniony. Widełki redukują uznaniowość, ale jej nie likwidują. Rozwiązaniem, które usuwa tę wadę widełek płacowych, jest więc pełna transparentność siatki płac wewnątrz organizacji.
Możemy sobie wyobrazić sytuację, w której dwie osoby o bardzo zbliżonym doświadczeniu zawodowym, kompetencjach, wykształceniu i stażu aplikują na to samo stanowisko, do którego przypisane są określone widełki. Aplikujący różnią się jedną cechą – zdolnościami negocjacyjnymi. Pewniejsza siebie osoba może uzyskać wynagrodzenie z górnej granicy widełek, a nieco mniej pewna siebie – z dolnej. A przecież to nie zdolności negocjacyjne powinny być opłacane na danym stanowisku (zwłaszcza niezwiązanym z koniecznością prowadzenia negocjacji), tylko właśnie praca.
Problem ten zupełnie znika w przypadku zastosowania jawnej siatki płac i algorytmu, który na sztywno przypisuje płace do konkretnego stanowiska na podstawie określonych kryteriów. Obecnie niektórzy pracodawcy stosują tę metodę, najczęściej w firmach z sektora IT. Nic dziwnego, że to właśnie w tej branży jest największa równowaga negocjacyjna między pracownikiem a pracodawcą: to tam mamy prawdziwy rynek pracownika.
Przy dużym popycie na pracowników i ograniczonej ich podaży wielu pracodawców zdaje sobie sprawę z tego, że to potencjalny zatrudniany może powiedzieć „mam pięciu na twoje miejsce”. Właśnie dlatego pracodawcy z sektora nowych technologii (czy z innych branż eksperckich) zabiegają o pracowników. A jedną z zachęt jest tworzenie przejrzystej formy współpracy.
Przykładem przedsiębiorstwa, które proponuje pełną transparentność siatki wynagrodzeń, jest angielska firma Buffer. Obowiązuje tam jawny wzór, na podstawie którego wyliczane są pensje. Algorytm zawiera kilka składowych, takich jak typ stanowiska, staż pracy, doświadczenie czy miejsce zamieszkania. Dodatkowo informacje o płacach wszystkich pracowników można znaleźć na stronie internetowej przedsiębiorstwa.
Przykład tego, w jaki sposób wyliczana jest pensja w firmie Buffer, przytacza portal Wynagrodzenia.pl: „Jeden z pracowników zatrudniony na stanowisku projektanta zarabia 88 tysięcy dolarów rocznie. Jego wynagrodzenie można obliczyć jako iloczyn kwoty przypisanej do jego stanowiska (60 tysięcy dolarów) i mnożnika ustalonego dla średniego stażu pracy (1,1). Ze względu na to, że pracuje w lokalizacji B, otrzymuje dodatkowo 12 tysięcy dolarów. Dzięki temu, że zdecydował się na dodatkowe środki finansowe, zamiast na udział w zyskach firmy, do jego pensji doliczane jest 10 tysięcy dolarów. Z powodu zbyt krótkiego stażu pracy nie przysługuje mu z tego tytułu żaden dodatek. Wynagrodzenie to 60 tysięcy dolarów razy 1,1 plus 12 tysięcy plus 10 tysięcy. Razem 88 tysięcy dolarów”.
Co ciekawe, takie rozwiązania stosują również niektóre polskie firmy – na przykład dom mediowy OMD, który wprowadził przejrzystość siatki płac jakieś dwadzieścia lat temu. – W naszej firmie nie ma widełek płacowych. Jest pełna transparentność płac – istnieją przewidziane konkretne pensje przypisane do konkretnych stanowisk. W przypadku większości z nich obowiązują również premie, które są naliczane obiektywnie, zgodnie z algorytmem. Każdy więc może sam obliczyć swoją premię – mówi Jakub Bierzyński, prezes OMD.
Jak wyjaśnia, zdecydował się na taki krok, ponieważ szkoda mu było czasu poświęcanego na negocjacje wynagrodzeń. – Jawność płac to po prostu ogromna oszczędność energii i uwagi. W naszej firmie temat podwyżek nie istnieje, ponieważ nie można u nas przeprowadzić rozmowy o podwyżkę. A nie można dlatego, że wszystko jest zalgorytmizowane. Jeżeli ktoś chce więcej zarabiać, musi spełnić formalnie opisane kryteria. A jeśli je spełni, nie możemy odmówić mu awansu – mówi Bierzyński.
Prezes OMD twierdzi, że po wprowadzeniu tego rozwiązania z jego firmy zniknęły problemy takie jak zawiść czy konflikty o relacje z szefem, ponieważ wyszarpanie sobie podwyżki jest zwyczajnie niemożliwe – wyższa pensja lub awans albo przysługują zgodnie z zasadami algorytmu, albo nie.
O sprawę algorytmizacji płac zapytałem również Katarzynę Siemienkiewicz. – Myślę, że sam rozwój technologii prawdopodobnie będzie prowadził do tego, by ustanawiać jakieś zalgorytmizowane procedury wynagradzania. Ale to jeszcze nie ten moment. Teraz powinniśmy zmienić nastawienie społeczne do tego problemu. Także wśród osób, które nie chcą tego, aby współpracownik wiedział, ile one zarabiają, ale same chciałyby wiedzieć, ile zarabia kolega z pracy – mówi ekspertka.
Jawność płac ma swoje plusy i minusy. Może ograniczać nierówności płacowe, zmniejszać lukę płacową. Z drugiej strony transparentność dochodów może wpływać negatywnie na samoocenę najbiedniejszych i tworzyć konflikty w miejscach pracy.
– Do momentu wprowadzenia jawności płac odnosiłem wrażenie, że najlepiej wynagradzani byli ci mający najtwardsze łokcie, a nie ci najlepiej wykonujący swoją pracę. Osoby z większą pewnością siebie, potrafiące walczyć o swoje cele, przychodziły dużo częściej po podwyżkę niż ci bardziej introwertyczni. A to często nie ma nic wspólnego z jakością pracy. Ba, mam wręcz wrażenie, że osoby refleksyjne i empatyczne są lepszymi pracownikami niż te, które koncentrują się na walce o swoją pozycję i wynagrodzenie – mówi Bierzyński. – Obserwowałem więc pewien paradoks: najbardziej agresywni zarabiali najwięcej, a najcenniejsi dla organizacji, najsumienniejsi, otrzymywali najmniej. Co zresztą ma swój komponent płciowy: ci pierwsi to częściej mężczyźni, te drugie to zwykle kobiety.
Największą zmianą, jaką zauważył szef OMD po wprowadzeniu jawnej siatki płac, była rewolucja w kulturze pracy w firmie. Jak twierdzi Bierzyński, system spowodował wysychanie jednego z podstawowych źródeł władzy w organizacji – zarządzania podziałem dóbr. – W firmie najbardziej cenionym dobrem są pieniądze. I to szef decyduje o tym, kto dostanie podwyżkę, a kto nie, kto zostanie awansowany, a kto nie. Szef więc buduje władzę w oparciu o dystrybucję tego dobra. Pracownicy natomiast zabiegają o względy zwierzchnika, ponieważ chcą być w tym podziale dóbr uwzględnieni – mówi biznesmen.
Jawne płace zapobiegają więc tej dynamice w relacjach władca–rządzeni. Ponadto zmniejsza się lub zanika zjawisko koteryjności, ponieważ gubi się również to, na czym zasadza się jego istnienie – ułatwiony dostęp do pieniędzy. Dzięki temu sama organizacja ewoluuje w stronę mniej spolityzowanej, a bardziej merytorycznej.
To z kolei na rynku z pewnością jest jej przewagą komparatywną. Pracownicy po prostu przestają marnować czas na gierki frakcyjne. – A dlaczego firmy nie stosują powszechnie takiego systemu? Ponieważ szefom nie zależy szczególnie na oddaniu władzy dzielenia zasobów. Feudałom wygodnie się żyje w systemie feudalnym – mówi z przekonaniem Bierzyński. Jest on również zwolennikiem upowszechnienia tego rozwiązania zarówno w łonie administracji publicznej, jak i na rynku, dzięki oddziaływaniu regulacji państwa.
Jawność płac ma więc – jak każdy postulat reorganizujący dotychczasowe reguły – zarówno plusy, jak i minusy. Z jednej strony może ograniczać nierówności płacowe, zmniejszać lukę płacową, a pewne jej formy zwiększają również wpływy podatkowe.
Z drugiej strony transparentność dochodów może wpływać negatywnie na samoocenę najbiedniejszych i tworzyć konflikty w obrębie miejsc pracy. Może to jednak jednocześnie motywować niezadowolonych z zarobków do szukania innej pracy, przez co ich dochody mają szansę wzrosnąć.
Najbardziej sprawiedliwym i adekwatnym rozwiązaniem wydają się nie tyle widełki płacowe czy jawność dochodów, ile jawne siatki płac. Dzięki wzorom ślepym na takie cechy jak płeć czy introwersja lub ekstrawersja możliwe jest uzyskiwanie najbardziej sprawiedliwej oceny pracowników. I wydaje się, że wśród pracujących nie znajdziemy zbyt wielu przeciwników takiego rozwiązania. W końcu któżby nie chciał żyć w sprawiedliwszym świecie?
Esej ukazał się w marcowym numerze „Pisma” (3/2023) pod tytułem Płacowe porno.
Esej jest częścią cyklu Ekonomia 2.0.
Fundację Pismo, wydawcę magazynu „Pismo”, wspiera BWHS Wojciechowski Springer i Wspólnicy.